在国内企业AI市场上，“AI 面试”这个智能化产品已经出来几年时间了，即公司用AI来对候选人通过视频进行面试，通过候选人跟AI 的视频问答，来判断其个人特质是否符合任职资格，包括过往经验、能力素质，以及应答反馈的情绪、表达等。

我认为今天在企业AI 这个领域里，已经出现了明确的国际分工：美国负责技术创新，中国负责场景探索，欧洲负责定义伦理底线。

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AI面试这个产品最大的问题并不是技术能力，也不是应用潜力，而是其合规性风险。

基于我对欧盟《人工智能法案》（EU AI Act）中的禁止性规定，以及数据合规法规GDPR及其他雇佣反歧视法规的理解，我认为，至少在欧盟法规覆盖的地区，AI 面试有非常大的合规风险。

在2025年2月2日起全面生效的欧盟AI Act 第5条第1款(f)项，明确禁止“在工作场所（workplace）和教育机构中，使用AI系统推断自然人的情绪（infer emotions）”，除非用于医疗或安全目的。 

“工作场所”包括招聘过程、试用期等，即使候选人尚未正式就业，因企业方和候选人的权力不对等和方法侵入性，也适用本法规。

而“推断情绪”指的是基于生物识别数据（biometric data，如面部表情、微表情、肢体语言、语音语调、手势、打字节奏等）识别或推断喜悦、愤怒、压力、热情、诚实度、注意力等情绪或意图。欧盟委员会2025年发布的AI禁止实践指南（Guidelines on prohibited AI practices）直接指出：任何通过面部/肢体/语音分析评估候选人情绪或个人特质的AI工具，都在禁止范畴。 

AI面试涉及视频、视觉、语言分析，来推断个性、热情、可靠性、文化契合度等，正是典型的“情绪/意图推断”，直接落入禁止范畴。提供商或雇主使用即违法，罚款可高达3000万欧元或全球营业额6%。此外，第5条(g)项还禁止生物识别分类系统（biometric categorisation）用于推断受保护特征（种族、性别、政治观点等），而许多AI面试会间接涉及此类风险。

即使AI 面试的功能不属于禁止范畴，也属于“高风险AI系统”（High-Risk），需严格合规（2026年8月2日起全面强制）。根据AI Act Annex III第4点，招聘/选拔中的AI的提供商和部署者均需履行高风险要求，包括风险评估、偏差测试、人类监督（human oversight，必须有真人最终决策权）、透明度（告知候选人使用AI并解释拒绝理由）、技术文档、持续监控等。

在GDPR（通用数据保护条例）中，视频AI处理面部/语音数据属于生物识别特殊类别数据，处理需明确同意（explicit consent）或极严格例外，但在招聘场景中同意通常无效，因双方权力不对等，候选人无法真正自由拒绝。 所以AI 视频面试这种系统必须进行DPIA（数据保护影响评估），招聘自动化决策（Art. 22）需人类干预权、解释权。决策模型中如果涉及到歧视（性别、年龄、种族等），还违反雇佣平等指令（2000/78/EC等）。

虽然目前在中国社会，AI 应用非常激进，但是就长远来看，欧洲对于合规性的担忧是人类社会共同面临的AI 应用伦理底线。

尽管目前中国并没有欧盟的人工智能法案规定，但是中国基于国家安全和公民权利的考虑，在信息技术、数据、人工智能等领域的合规性考量，并不会低于欧洲；所以长远来看，我认为AI 视频面试这种产品一定会被禁掉的。